Kdo určuje dobu čerpání dovolené? Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel, a to tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na dovolenou vzniklo právo. Takto určenou dovolenou je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, není-li se zaměstnancem dohodnuta kratší doba pro oznámení. Zaměstnanec může také kdykoli zaměstnavatele o čerpání dovolené požádat. S čerpáním dovolené na základě žádosti zaměstnance musí zaměstnavatel vyslovit souhlas, nicméně neznamená to, že takové žádosti vyhovět musí. Zaměstnavatel musí zajistit, že zaměstnanec během roku vyčerpá celou dovolenou. Dovolená může být zaměstnavatelem převedena do dalšího kalendářního roku jen v případě, kdy vyčerpání dovolené brání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, případně o převedení části dovolené požádá sám zaměstnanec. To však neznamená, že by nevyčerpaná dovolená zanikala (viz níže). Jak je to s převedením nevyčerpané dovolené? V případě, že dovolená nemůže být vyčerpána v příslušném kalendářním roce pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, jak zákon předpokládá, taková dovolená bez dalšího přechází do dalšího kalendářního roku. Rovněž je možné převést část dovolené na základě individuální písemné žádosti zaměstnance – takto lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance převést pouze dovolenou, která přesahuje 4 týdny (u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů). Pokud tedy zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům např. 5 týdnů dovolené, může zaměstnanec písemně požádat o převedení pátého týdne dovolené do následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům pouze základní výměru dovolené v rozsahu 4 týdnů, převedení části dovolené na základě písemné žádosti zaměstnance zde uplatnit nelze. V praxi se lze mnohdy setkat se situací, kdy zaměstnanci ke konci roku dovolená zbývá, aniž by jejímu čerpání bránily překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pokud zaměstnavatel v rozporu s právními předpisy nenařídí čerpání zbývající dovolené do konce kalendářního roku a zaměstnanec nepodá písemnou žádost o převedení dovolené (v těch případech, kdy lze aplikovat) anebo takové žádosti nebude ze strany zaměstnavatele vyhověno, neznamená to, že by zaměstnanci dovolená propadla. I v tomto případě dojde k převodu dovolené automaticky ze zákona. Zaměstnavatel se tím však dopustí správního deliktu, neboť tímto jednáním poruší svoji zákonnou povinnost určení čerpání dovolené do konce příslušného kalendářního roku, za což mu hrozí pokuta až do výše 200 000 Kč ze strany inspekce práce. Do kdy je třeba převedenou dovolenou čerpat? Čerpání převedené dovolené je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, tj. převedená dovolená z roku 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2023. Neurčí-li zaměstnavatel dobu čerpání převedené dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, tj. pro převedenou dovolenou z roku 2022 do 30. 6. 2023, vznikne právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanci. Zaměstnanec musí v tomto případě, stejně jako zaměstnavatel, písemně oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnou na jiné době oznámení. Nemůže-li být převedená dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku, tj. pro převedenou dovolenou z roku 2022 do konce roku 2023, proto, že byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou, musí zaměstnavatel určit dobu čerpání převedené dovolené po skončení těchto překážek.

Wer bestimmt die Urlaubsdauer? Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitraum der Urlaubsinanspruchnahme so zu bestimmen, dass der Arbeitnehmer ihn in dem Kalenderjahr nimmt, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen solchen Urlaub mindestens 14 Tage im Voraus schriftlich anzukündigen, es sei denn, es wurde mit dem Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auch jederzeit bitten, Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss der Inanspruchnahme des Urlaubs auf Antrag des Arbeitnehmers zustimmen, dies bedeutet jedoch nicht, dass er einem solchen Antrag nachkommen muss. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer den gesamten Urlaub im Laufe des Jahres verbraucht. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nur dann auf das nächste Kalenderjahr übertragen, wenn Hindernisse auf Seiten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Gründe der Inanspruchnahme des Urlaubs entgegenstehen oder der Arbeitnehmer selbst die Übertragung eines Teils des Urlaubs beantragt.Dies bedeutet jedoch nicht, dass der ungenutzte Urlaub verfällt (siehe unten). Was ist mit der Übertragung von ungenutztem Urlaub? Kann der Urlaub aufgrund von Arbeitshindernissen des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Gründen, wie gesetzlich vorgesehen, im betreffenden Kalenderjahr nicht in Anspruch genommen werden, so wird der Urlaub ohne weiteres auf das nächste Kalenderjahr übertragen . Auch eine teilweise Übertragung des Urlaubs auf individuellen schriftlichen Antrag des Mitarbeiters ist möglich – so ist unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Mitarbeiters nur ein Urlaub von mehr als 4 Wochen (6 Wochen für Lehr- und Wissenschaftspersonal) möglich von Universitäten) übertragen werden. Gewährt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern beispielsweise 5 Wochen Urlaub, so kann der Arbeitnehmer schriftlich beantragen, die fünfte Urlaubswoche auf das folgende Kalenderjahr zu übertragen.Gewährt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nur den Grundurlaub im Umfang von 4 Wochen, kann die Übertragung eines Teilurlaubs aufgrund des schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers hier nicht beantragt werden. In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein Arbeitnehmer am Ende des Jahres noch Urlaub hat, ohne dass Hindernisse auf Seiten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Gründe einer Inanspruchnahme entgegenstehen. Wenn der Arbeitgeber entgegen den gesetzlichen Vorschriften die Inanspruchnahme des Resturlaubs bis zum Ende des Kalenderjahres nicht anordnet und der Arbeitnehmer keinen schriftlichen Antrag auf Übertragung des Urlaubs stellt (in den Fällen, in denen er beantragt werden kann) oder wenn ein solcher Antrag vom Arbeitgeber nicht bewilligt wird, bedeutet dies nicht, dass der Urlaub des Arbeitnehmers verfällt. Auch in diesem Fall wird der Urlaub per Gesetz automatisch übertragen.Allerdings begeht der Arbeitgeber damit eine Ordnungswidrigkeit, da er damit gegen seine gesetzliche Verpflichtung verstößt, die Inanspruchnahme des Urlaubs bis zum Ende des betreffenden Kalenderjahres festzustellen, wofür ihm von der Arbeitsinspektion eine Geldstrafe von bis zu 200.000 CZK droht. Bis wann muss der übertragene Urlaub genommen werden? Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubs so zu bestimmen, dass dieser spätestens bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres in Anspruch genommen wird, d. h. der übertragene Urlaub aus dem Jahr 2022 muss bis Ende 2023 in Anspruch genommen werden bestimmt nicht den Zeitpunkt der Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubs bis zum 30. Juni des folgenden Kalenderjahres, d. h. für den übertragenen Urlaub von 2022 bis zum 30. Juni 2023 haben die Arbeitnehmer auch das Recht, die Inanspruchnahme des Urlaubs zu bestimmen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer ebenso wie der Arbeitgeber den Urlaubsantritt mindestens 14 Tage im Voraus schriftlich anmelden, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitgeber vereinbaren eine andere Anzeigefrist.Kann der übertragene Urlaub auch bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres, also für den übertragenen Urlaub von 2022 bis Ende 2023, nicht genommen werden, weil der Arbeitnehmer als vorübergehend arbeitsunfähig anerkannt wurde oder Mutterschafts- oder Elternzeit nimmt, der Arbeitgeber muss die Dauer der Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubs nach Wegfall dieser Hindernisse bestimmen.